женские трусы больших размеров
Medical site

На головну

АвторБерн Н .
НазваКерівництво з підбору персоналу на постійну роботу
Рік видання 2005

Введення

Мета нашого 36-крокової процесу - забезпечити системний підхід, який би гарантував однаковість обслуговування наших клієнтів на високому рівні.

Чи доводилося вам коли-небудь бачити через відкриті двері кабіни, як досвідчений льотчик готує літак до польоту? Якщо доводилося, то ви повинні були помітити, що льотчик (який проробляв цю процедуру вже раз 500) готує літак не по пам'яті - але ж він знає, що необхідно робити, він робив це раніше і буде робити ще не раз, немає, пілот, незалежно від кількості попередніх вильотів, тримає в руці польотний лист і в ... надцятий раз пункт за пунктом виконує приписи листа. Це не процедура, це - ЗАКОН!

CBR Group вимагає від своїх консультантів виконання цього процесу з такою ж строгістю, як служба контролю польотів - слідування приписам польотного листа. Це - ЗАКОН!

Коли льотчик покладається на пам'ять, він ризикує своїм життям, життями членів екіпажу і пасажирів. Якщо ви нехтуєте цим "польотного листом", ви ставите на карту нашу єдність, нашу репутацію, наші зобов'язання обслуговувати клієнтів на високому рівні і, як результат, наш бізнес і майбутнє всіх співробітників CBR Group.

Коли ви їм користуєтеся, ви ще і ще раз підтверджуєте готовність виконувати свої і наші зобов'язання щодо всього, що для нас важливо і безумовно. Крім того, ви ще раз підтверджуєте те, що ми працюємо заради задоволення клієнта і заради того, щоб звернення до нашої фірми стало "єдино можливим рішенням" при підборі кадрів.

Ніколас Берн
Консультант з навчання рекрутерів

36 кроків

  1. Складіть повний опис пропонованої посади / призначте час інтерв'ю
  2. Складіть замовлення клієнта
  3. Направте замовлення клієнту / отримаєте його візу (схвалення) / внесіть в замовлення необхідні зміни
  4. Заведіть "Дело"
  5. Складіть план рекрутменту / зробіть "зведення ресурсів"
  6. Пошук по документах
  7. Контакти з кандидатами
  8. "Фоторобот" кандидатів / домовленість про час інтерв'ю / домовленість про засоби відбору (начло завершення)
  9. Огляд відбіркових коштів
  10. Домовленість про інтерв'ю / підготовка кандидата для інтерв'ю у нас
  11. Інтерв'ю з кандидатами
    • познайомте кандидата із замовленням
    • заповніть форму / успіхи і досягнення
    • інтерв'ю
  12. Перевірка рекомендацій
  13. Визначте свій список кандидатів
  14. Складіть звіт консультанта
    • підготуйте резюме для передачі клієнту
    • напишіть подання з третього способу
  15. Відвідайте клієнта
    • уявіть список кандидатів / призначте час інтерв'ю
    • 3-й рівень презентації / призначте час інтерв'ю (початок завершення)
  16. Домовтеся з кандидатом про дату інтерв'ю
  17. Підтвердіть кандидату час інтерв'ю і підготуйте його (завершення процесу )
  18. Підтвердіть дату з наймачем і підготуйте його (завершення процесу)
  19. Звіт наймача (завершення процесу) домовтеся про час другого інтерв'ю
  20. Призначте час другого інтерв'ю з кандидатом
  21. Підтвердіть кандидату час другого інтерв'ю і підготуйте його (завершення процесу)
  22. Підтвердіть час другого інтерв'ю з наймачем і підготуйте його (завершення процесу)
  23. Звіт кандидата / завершення процесу
  24. Звіт наймача / завершення процесу
  25. Завершення / переговори
    • пропозиція зроблена
    • пропозицію прийнято / підпис
    • дата початку роботи
    • підготовка до звільнення / лист із заявою про відхід
  26. Зателефонуйте наймачеві і підтвердіть, що пропозиція прийнято / пошліть факсом лист з підписом
  27. Поздравляйте, святкуйте!
  28. Підтвердіть звільнення / звіт кандидата
  29. Поставте до відома кандидатів, які не пройшли відбір
  30. Надішліть клієнту звіт за формою
  31. Підтримуйте зв'язок з кандидатом
    пам'ятайте: йому належить освоюватися на новому місці
  32. Підтвердіть менеджеру початок роботи кандидата і час на орієнтацію (зробіть це в п'ятницю напередодні )
  33. Переконайтеся, що кандидат приступив до роботи
  34. Підтримуйте зв'язок з кандидатом, поки він освоюється
  35. Підтримуйте зв'язок з наймачем і кандидатом в Протягом перших трьох місяців

Примітка: Для простоти і легкості читання замість він / вона, його / її і т.д. в цьому посібнику вживається він, його.

Опис пропонованої посади

Опис пропонованої посади - це підстава, на якому здійснюється прийом на роботу. Якщо основа ложно, то і призначення буде неміцним. І навпаки, на міцному фундаменті будуються міцні призначення. Якщо опис посади неповне, нам в процесі пошуку доведеться ще раз повернутися за додатковою інформацією до менеджера-наймачеві. Водночас, Опис посади стане повним, тільки коли кандидати потерплять провал в ході інтерв'ю. Тоді Опис пропонованої посади уточнюється шляхом додаткового опитування кандидатів і менеджерів-наймачів.

Чим точніше і ретельніше складено Опис пропонованої посади, тим точніше ми зможемо представити кандидату пропоновану посаду і, відповідно, тим реалістичніше будуть представлення кандидата про пропонованій посаді. Чим реалістичніше очікування кандидата, тим вірніше вони виправдаються.

Задоволення роботою є результат збігу очікувань і реальності.

Кандидат, який побачить, що всі критерії, відображені в Описі пропонованій посаді, відповідають дійсності, буде більшою мірою задоволений своєю роботою, більшою мірою розташований працювати там довго, та й персоналу з ним буде легше спрацюватися.

Короткий опис позиції робиться в офісі фірми-клієнта. Повний резюме робиться на основі екстенсивного опитування і зондування менеджера-наймача персоналу, а в деяких випадках, і службовців, які займають такі ж або подібні посади. Ці опитування проводяться в кабінеті менеджера-наймача.

Кожне опис посади повинна утримувати такі категорії інформації:

  • Опис обов'язків
  • Назва посади, коло обов'язків, необхідні результати, потреби менеджера ( слід позначити проблеми) і Опис типовою робочого тижня
  • Інформація про винагороду та пільги
  • рекрутерского інформація
  • Інформація про можливе просуванні по службових сходах , про компанію та про відділ.
  • Інформація про корпоративну культуру компанії
  • Інформація про інтерв'ю
  • Визначення терміновості замовлення

Опис обов'язків

Як професійному консультанту вам може здаватися, що ви вже сорок разів описували таку ж посаду і все про неї знаєте напам'ять, але саме тому, що ви думаєте, ніби вам все про неї відомо, вам кожен раз не вдається зібрати про неї повну інформацію. Проте, якщо в описуваної посади існує найменша особливість, а ви не звернули на неї уваги або не з'ясували цього, ваш пошук буде направлений мимо цілі.

Переважно, щоб типову робочий тиждень описував не менеджер-наймач, а людина, що займає зараз ту посаду, яку ви збираєтеся запропонувати вашій кандидату, або особи з того ж відділу, що виконують таку ж або дуже схожу роботу. Менеджер може відмовитися не в курсі того, що цій людині доводиться робити день у день, зате напевно прагнутиме забезпечити вас такою інформацією, яка тільки збільшить помилковість або неточність опису майбутньої вашому кандидату роботи.

Тому розпитайте менеджера і - що краще - всіх членів трудового колективу, щоб скласти найбільш чітке уявлення про те, чим же є ця робота насправді. Нарешті, з'ясуйте у менеджера, як буде оцінюватися людина, яку він наймає, і за якими критеріями буде відбувається перегляд заробітної плати.

Інформація про винагороду в цілому і про соціальні пільги

Вам треба записати нижній, середній і верхній показник вилки посадового окладу. Включіть сюди всі відомості про доплати на автомобіль, про відшкодування дорожніх витрат, про дитячих установах компанії або про відшкодування витрат на дитячі установи, про інших стимулах і преміях. Записуйте всі виплати і пільги , пов'язані з цікавить вас позицією, в грошовому вираженні до останнього пенні і завжди пропонуйте кандидату весь пакет в цілому, а не тільки основну зарплату . Запишіть також, коли передбачається наступний перегляд окладів і на що може розраховувати при цьому ваш кандидат.

Рекрутерского інформація

Щоб заповнити кожну пропоновану посаду, складайте кожне нове Опис посади, як ніби ви робите це в перший раз.

Задайте менеджеру служби персоналу наступні питання:

  • Яка повинна бути біографія ідеального кандидата?
  • Яким має бути його освіту?
  • Який досвід від нього вимагається?
  • Який досвід був би переважно?
  • Якими мають бути людські якості найманого співробітника?

Але ще важливіше попросити наймача назвати трьох кращих співробітників його групи і поцікавитися, завдяки яким якостям він вважає їх кращими. У відповідь ви ніколи не почуєте:

  • "Він закінчив Мельбурнський університет"
  • "У нього науковий ступінь з комп'ютерних технологій"
  • " До нас він чотири роки працював в UNIX або C "

або будь-які інші характеристики, на підставі яких зазвичай приймаються рішення про проведення інтерв'ю, а також проводиться саме інтерв'ю.

А почуєте ви щось на зразок:

  • "Він клацає проблеми, як горіхи"
  • "Він все схоплює на льоту"
  • "Він уміє грати в команді" тощо.

Це і є справді суттєві для наймача характеристики кандидата, а значить, і вам слід зосередитися саме на них! Попередні заслуги потрібні - всього лише потрібні. І тому дійсне рішення про наймання буде прийматися не на підставі того, що потрібно, а на підставі того, у кого з кандидатів більше бажаних якостей, тих самих, які наймач позначив у відповіді на питання про кращих співробітників і тих характеристиках, які виділяють їх серед інших.

Збираючи рекрутерского інформацію, задайте питання, які допоможуть вам визначити, де вам шукати підходящого кандидата:

  • В якій галузі повинен працювати ця людина?
  • У яких компаніях цієї галузі?
  • В яких відділах цієї компанії?
  • Яку посаду він міг би займати у великій компанії?
  • Яку посаду він міг би займати в маленькій компанії?
  • Чи може наймач назвати компанію, з якої він з великим задоволенням взяв би співробітника?
  • Чи може наймач перерахувати компанії, з співробітниками яких він волів би не проводити інтерв'ю?
  • Чи існує людина, з якою він у першу чергу хотів би провести інтерв'ю або якого він волів би взяти?

Відповіді на ці питання точно покажуть вам, куди направити свої рекрутерские зусилля. Пам'ятайте, що менеджери розташовують особливою інформацією про характер роботи і про галузь в цілому, яка може виявитися надзвичайно корисною, але ви повинні запитати їх про це.

Для тих рекрутерів, хто вперше стикається з даною компанією-замовником або областю діяльності, буде надзвичайно корисно отримати від наймача "Прицільні питання". Завжди просіть у наймача сформулювати п'ять-десять прицільних питань і дати на них необхідні відповіді. Ці питання завжди будуть стосуватися знань, навичок, досвіду або навіть особистих цілей і властивостей кандидата, а також, де він підвищував кваліфікацію за останній час. Потім поцікавтеся, на скільки питань кандидат повинен дати необхідні відповіді, щоб менеджер-наймач захотів з ним зустрітися. Це допоможе вам при відборі відповідей на оголошення, при проведенні телефонних переговорів з передбачуваними кандидатами і підніме ваш "коефіцієнт корисної дії" - співвідношення між кількістю проведених інтерв'ю та найнятих співробітників.

Пам'ятайте: час, витрачений на некваліфікованих кандидатів, - фактор, який найбільше здорожує процедуру найму!

Інформація про можливе просуванні, про компанію та відділі

Якщо у вашому Описі позиції (посади) згадано тільки посаду, обов'язки і гроші, значить, для продажу і маркетингу цієї позиції ви маєте в своєму розпорядженні тільки цими даними. Найкращі кандидати далеко не в першу чергу зацікавлені в назві посади, обов'язки та грошах. Задайте наймачеві наступні питання:

  • Які можливості подальшого просування кандидата?
  • На якій посаді він може виявитися через рік, три, п'ять років?
  • Які довгострокові перспективи для працює на цій посаді?
  • Як склалася кар'єра попередніх двох працівників, які займали цю посаду? Де вони тепер?
  • Чи зіткнеться кандидат з необхідністю освоювати небудь нові технології?
  • Чи передбачаються для людини, яка займає цю посаду, програми з підвищення кваліфікації?
  • Яке технічне або інше навчання можна отримати у вашій компанії?

У менеджерів можуть бути довгострокові плани на людину, яка займе цю посаду, і це може виявитися вирішальним фактором при укладенні контракту, звичайно, в тому випадку, якщо ми про ці плани обізнані.

Найголовніше питання, який вам зададуть ваші кандидати і на який ви повинні бути готові дати вичерпну відповідь, буде звучати так: "Чому людина, у якого є гарна і постійна робота, повинен її залишити і прийти працювати до вас? "

Переконайте і менеджерів, і рядових співробітників, які надають вам інформацію для Описи позиції, давати не тільки позитивні, а й негативні відомості. Рано чи пізно кандидати все з'ясують самі, зате вони оцінять вашу чесність і неупередженість, крім того, повна відкритість інформації - найважливіший фактор для зменшення ризику юридичних претензій і зниження плинності кадрів.

Якщо ви хочете поповнити свій арсенал відповідями на питання "Чому людина, у якої є хороша і постійна робота, повинен прийти працювати до вас?"  , То я раджу провести бесіду на цю тему з співробітниками компанії-наймача. Ви здивуєтеся, скільки різних причин назвуть вам, і це дуже допоможе вам у рекрутменті, а також зробить вашу пропозицію дуже привабливим для кандидатів. Крім того, навіть у часи економічного спаду, коли в робочій силі особливої ??потреби немає, завжди залишається необхідність в кваліфікації. Потім, беручи участь у таких проектах, всі співробітники компанії виявляються залученими в процес рекрутменту.

 Інформація про корпоративну культуру компанії

У цій області "збої" відбуваються найчастіше. Якщо щодо неважко оцінити, чи відповідає кваліфікація кандидата пропонованим вимогам, а винагорода - його потребам, і навіть зрозуміти, чи влаштовують його перспективи просування по службових сходах, то переконатися в тому, що ваш кандидат адаптується в корпоративній культурі компанії значно важче, хоча часто саме це грає вирішальну роль.

Велика частина робочих місць надається на основі кваліфікації, а втрачається на основі особистісних якостей!

Ми оцінюємо корпоративну культуру, не тільки задаючи питання для Описи посади, а й проводячи час у приміщенні компанії-клієнта і розмовляючи з її службовцями. Ось деякі питання, які можуть допомогти нам скласти уявлення про атмосферу:

  •  Який стиль менеджменту в компанії?
  •  Який стиль менеджменту у відділі?
  •  Які цілі ставить перед собою компанія?
  •  Які завдання відділу?
  •  Якого типу люди досягають успіху в компанії?
  •  Чому деяким не вдалося вписатися в корпоративну культуру?

 Інформація про інтерв'ю

Ця інформація буде потрібно, щоб кандидати знали, в який час може відбутися інтерв'ю і яка буде послідовність подій. Вона також допоможе нам зрозуміти, на якому етапі зірвалася угода або коли ми втратили контроль над ходом справи.

Слід задавати такі питання:

  •  Хто проводитиме бесіду з кандидатом?
  •  Яка трудова біографія цих людей?
  •  Які їх функції в компанії / групі?
  •  Де вони вчилися?
  •  Скільки інтерв'ю передбачається провести з кандидатом до того, як йому може бути зроблено пропозицію?
  •  За який час буде проведена вся серія інтерв'ю?
  •  Скільки часу (приблизно) триває одне інтерв'ю?
  •  Який зміст кожного з передбачуваних інтерв'ю?

Відповіді на ці питання дозволять вам заздалегідь зрозуміти, чи передбачаються в процесі інтерв'ювання інтервали. Наприклад, якщо наймач каже, що перше інтерв'ю відбудеться через 2 тижні, другий - через чотири тижні після першого, що вийшли на фінішну пряму будуть інтерв'ювати ще через два тижні, і через два тижні після цього буде сформульована пропозиція, знайте, що вам мають величезні труднощі !

 Зволікання смерті подібне.

Кандидати - товар швидкопсувний!

На сучасному висококонкурентному ринку весь процес повинен протікати швидко. Вам треба знати, коли саме менеджер зробить пропозицію кандидату. Якщо ви зрозуміли що запропоноване менеджером розклад незручно, попросіть змінити його. Якщо у нього немає особливих міркувань на цю тему, запропонуйте йому свій розклад! Пам'ятайте, що в роботі ви повинні враховувати чотири наші критерію, гроші і час.

В даний час існує в десять разів більше попередніх тестів, ніж їх було п'ять років тому. Якщо ваш клієнт вимагає пройти їх, включіть цю інформацію в Опис позиції. Деякі клієнти вимагають від висококваліфікованих фахівців з тридцятирічним стажем проходження тесту на здібності, а фахівцям це не подобається. Якщо це обов'язкова умова, вам краще відсіяти тих, хто на це не згоден, відразу, а не після місяця судових розглядів.

 Терміновість

Оскільки розумний розподіл часу - основний фактор вашого успіху, вам треба скласти собі чітке уявлення про те, на які позиції ви повинні витрачати свій час, і вибудувати пріоритети. Якщо, наприклад, посада вакантна 3 місяці, а менеджер провів вже 20 інтерв'ю, то незважаючи на нібито очевидний висновок, заповнення цієї вакансії не так вже терміново.

Спосіб визначення терміновості заповнення вакансії полягає не в тому, щоб запитати наймача, наскільки це терміново. Терміновість визначається за допомогою питання, наскільки для нього важливо заповнити вакансію прямо зараз. Швидше за все, він відповість, що для нього це дуже важливо. Якщо наймач вважає, що для нього це важливо, і вимагає від вас термінового сприяння, говорите:

 "Прекрасно, раз це настільки важливо для вас, то, я думаю, ви зможете виділити 3:00 в п'ятницю в другій половині дня, і я наведу кандидата".

Ви повинні домогтися від наймача готовності витрачати свій час, тобто, надати вам графік передбачуваних інтерв'ю, в обмін на ваш час.

Ви даремно його витратите, якщо будете підбирати кандидатів, які випадуть з процесу рекрутменту через те, що наймач буде реагувати несвоєчасно.

 Повний опис посади (позиції) служить:

 Інформаційним забезпеченням

Воно дає інформацію про назву посади, коло обов'язків, відповідальності, очікуваних результатах, про те, за якими параметрами будуть оцінювати кандидата, яку винагороду і додаткові пільги він отримає, воно дасть відомості про зміст інтерв'ю, про компетенцію, яка потрібна для цієї позиції, про основних даних потенційного кандидата, про досвід, який від нього вимагається, про його освіту, а також відомості про можливе просуванні, що допоможе вам пропонувати кандидатам цю позицію.

 Інструментом для оцінки замовлення

Повний Опис посади послужить вам інструментом для оцінки його терміновості і готовності з боку наймача. Чи готовий він співпрацювати? Чи відповів на всі питання по формі повного Описи посаді? Призначив чи час інтерв'ю?

 Основою для інтерв'ю

Опис посади є основою для інтерв'ю - з нами і з наймачем - для кожного кандидата. Маючи в своєму розпорядженні отриманою інформацією (за чотирма критеріями), ми можемо скласти і стандартне, і структуроване інтерв'ю.

 Графіком нашої роботи

На підставі інформації, отриманої від наймача, графіка інтерв'ю і свого досвіду роботи на цьому ринку, ми можемо визначити тимчасові рамки, в яких ця позиція повинна бути заповнена, можна навіть узгодити дату початку роботи.

 Путівником для рекрутменту

Повний Опис позиції дасть вам докладне уявлення про те кандидаті, який вам потрібен, в тому числі воно виявить необхідну кваліфікацію і особливі технічні навички, освіта, вік, необхідний досвід, а також особливі знання, які необхідні для виконання цієї роботи. Опис посади може вказати вам, де шукати кандидатів з такими даними, в якій галузі, в яких компаніях цієї галузі. Крім того, наймач може бути зацікавлений в конкретній людині або знати про його існування. Пристрілювальні питання допоможуть вам виявити таких кандидатів.

 Засобом утримання / придбання клієнта

Успіх чи невдача в нашому бізнесі зумовлюється якістю співробітників, призначених за нашою рекомендацією. Чим ефективніше співробітники, яких клієнт найняв через наше посередництво, і чим більше таких послуг ми надали клієнту, тим більше він переконується в тому, що "грошики витрачені не дарма". Тому, ефективний співробітник, найнятий через наше посередництво, - це постійна ходяча реклама нашої роботи. І будьте впевнені, таке трапляється, коли ми постійно пам'ятаємо:

Задоволення роботою є результат збігу очікувань і реальності

 Засобом збільшення вартості замовлення

Істотно, щоб ви зрозуміли - не слід думати, що Опис посади повинно бути зроблено якомога швидше. Зовсім навпаки! Чим ретельніше ви вивчаєте позицію, тим імовірніше, що в процесі вивчення клієнт подивиться на неї з нової точки зору. Якщо вам вдалося домогтися, щоб клієнт поглибив розуміння позиції, глянув на неї з іншої точки зору або набув більш вичерпне уявлення про неї завдяки взаємодії з вами, то ви

підняли собі ціну.

Причому зробили це ще до того, як підняли свої документи, взялися за телефонну трубку або представили клієнту резюме кандидата. (Клієнт буде більше цінувати витрачені вами зусилля внаслідок проведеного з вами часу).

Крім того, є й інші можливості підняти собі ціну в очах клієнта на цій стадії:

  •  Допомога в складанні стандартного та структурованого інтерв'ю (розкриття основних необхідних навичок / знань та опис корпоративної культури компанії).
  •  Інформація про психологічні, психометричних та інших тестах і їх рекомендація
  •  Формулювання і чітке усвідомлення корпоративної культури компанії.
  •  Допомога в залученні кожного співробітника в процес найму та інтерв'ювання, в результаті чого вони зможуть оцінити свою компанію, можливості зростання і корпоративну культуру.
  •  Допомога клієнту у виробленні рішення про актуальність прийнятого ним рішення про наймання відповідного працівника.

Щоб скласти повний опис посади, зазвичай потрібно від півгодини до півтори години. І все ж це найважливіша стадія всього процесу, якщо врахувати час, який ви і ваш клієнт збережете, а також те, що ви набираєте інформацію, яка допоможе прийняти оптимальне рішення. Пам'ятайте, ви шукаєте людину, а не резюме або перелік знань, і тому - чим більше інформації, тим краще. Пам'ятайте: "Якщо у вас немає часу зробити це як слід, то звідки ви його візьмете, щоб завершити розпочате!".

Прислів'я говорить: "Тихіше їдеш, далі будеш".

Теоретично кажучи, при якісно зробленому Описі посади кожен кандидат, якого ми надамо клієнту, повинен успішно пройти інтерв'ю, а клієнт повинен побачити в ньому і кваліфікованого, здатного виконувати пропоновану роботу співробітника, і людину, яка адаптується в корпоративній культурі.

Мета відбору полягає не в тому, щоб вирішити, на якого кандидата вказати клієнтові, і не в тому, щоб вирішити, що слід робити. Це - тільки оргпитання, в кращому випадку - проміжні цілі. Кінцева мета процесу відбору полягає в тому, щоб трудові завдання, що стоять перед співробітником, що займає цю посаду, були вирішені. Відбір закінчено тільки тоді, коли новий співробітник вирішив ці завдання. В даний час - більшою мірою, ніж будь-коли раніше - саме якість співробітників, яких наймає наш клієнт, може виявитися його найбільшою перевагою перед конкурентами. Успіх чи невдача будь-якого рекрутменту значною мірою залежить від якості складеного вами Описи посади.

 Опис позиції (постійне місце роботи)

 Ступінь мотивованості кандидата:

  •  1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
  •  Позиція: ______
  •  Контакт: ______
  •  Назва посади: ______
  •  Телефон: ______
  •  Факс: ______
  •  Секретар: ______
  •  Відділ: ______
  •  Джерело: ______
  •  Дата: ______
  •  Складено (ким): ______
  •  Номер спеціальності: ______
  •  Повна назва компанії: ______
  •  Докладна адреса і телефон: ______

 Інформація про компанію:

  •  Кількість службовців: у всій компанії: ______ в даному її підрозділі: ______
  •  Річний обсяг продажів: 1989 ______ 1990 ______ 1991 ______ 1992 ______
  •  Скільки років існує: ______
  •  Тип компанії: державна / Приватна / Акціонерна? ______

 Опис роботи:

  •  Назва посади ______
  •  Основні обов'язки на цій посаді: (На професійному жаргоні та на літературній мові). (Цю інформацію постарайтеся отримати від того, хто виконує цю роботу в даний час). ______
  •  Інші обов'язки: ______
  •  Кому повинен звітувати людина, що займає цю посаду? ______
  •  Особливу обладнання та особливі обставини:
  •  Перерахуйте обладнання та програмне забезпечення: ______
  •  Які проблеми ви хочете вирішити, наймаючи службовця (Які потреби задовольнити?) Які проблеми можуть виникнути, якщо ця вакансія не буде заповнена? ______
  •  Які особливі завдання постануть перед цією людиною? ______
  •  Яких результатів ви чекаєте від цієї людини? ______
  •  Як буде оцінюватися людина, що займає цю посаду? ______
  •  Чи буде робота полягатиме у (вказати%):
    •  Перспективному розвитку? ______
    •  Аналізі? ______
    •  Забезпеченні? ______
    •  Дизайні? ______
    •  Програмуванні? ______
    •  Тестуванні (перевірці)? ______
    •  Діловодстві? ______
    •  Системному управлінні? ______
    •  Перспективному менеджменті? ______
    •  Інша ______
  •  Ця людина повинна працювати в команді або у нього буде самостійна роль? ______
  •  Як використовуватимуться отримані результати? ______
  •  Опишіть середню робочий тиждень (по можливості, слід отримати цю інформацію від людини, яка займає цю посаду в даний час): ______
  •  Кількість підлеглих: ______
  •  Підзвітна обладнання: ______
  •  Чи пов'язані з цією посадою відрядження? Так / Ні ______
  •  Відсоток відряджень від робочого часу: ______
  •  Чи передбачається, що хтось крім вас повинен схвалити заповнення цієї вакансії до того, як ви зробите пропозицію кандидату? Так / Ні ______
  •  Якщо так, то хто ці люди? Чи можу я поговорити з ними? Так / Ні ______
      •  ПІБ ______
      •  Посада ______
      •  Телефон ______
      •  ПІБ ______
      •  Посада ______
      •  Телефон ______

 Інформація про винагороду

  •  Яка вилка окладу на цій посаді? Нижча ставка ______ Середня ______ Вища ______
  •  Якщо я знайду кандидата, який виконує цю роботу в компанії-конкуренті і отримує (з вищої ставкою), чи зможете ви запропонувати йому більше? Так / Ні ______
  •  Наскільки більше? ______
  •  Значить, максимальна ставка для цієї посади ______
  •  Чи існують внутрішні обмеження заробітної плати? Так / Ні ______
  •  Які? ______
  •  Чи передбачаються премії для людини, що обіймає цю посаду? Так / Ні ______
  •  Які? ______
  •  Як вони обраховуються? ______
  •  За результатами роботи компанії? / За особистими результатами? / Гарантовані? ______
  •  Коли відбудеться найближча атестація? ______
  •  Коли відбудеться найближчий перегляд посадових окладів? ______
  •  У якій сумі він може висловитися? ______
  •  Чи передбачається участь в прибутках? ______
  •  Чи надається автомашина? 4-х, 6-ти, 8-міціліндровая? ______
  •  Якої марки / моделі? ______
  •  Чи існує план придбання частки? ______
  •  Чи передбачається відшкодування дорожніх витрат? ______
  •  Які пільги передбачаються для цієї посади?
    •  Парковка? (У грошовому вираженні) ______
    •  Їдальня? (У грошовому вираженні) ______
    •  Гнучкий графік? (У грошовому вираженні) ______
    •  Громадський клуб? (У грошовому вираженні) ______
    •  Пенсійні внески? (У грошовому вираженні) ______
    •  Найм вдома? (У грошовому вираженні) ______
  •  Скільки відсотків ______%
  •  Медична страховка (у грошовому вираженні) ______
  •  Загальна сума в грошовому вираженні всіх наданих пільг або більше ______

 Місце проживання

  •  Якщо вам потрібен найкращий кандидат, чи підете ви на те, щоб ця людина перемінив місце проживання? Якщо так, то опишіть, якими можливостями в цьому сенсі має ваша компанія? (Переїзд, тимчасова оренда, підйомні / диференціальна заставна і на скільки років / купівля будинку). ______
  •  У якому радіусі можливо переселення? ______
  •  З-за кордону? ______

 Рекрутерского інформація

  •  Які дані ідеального кандидата? (Усі - в кращому варіанті) ______
  •  Чим він повинен займатися в даний момент? ______
  •  Як він іменуватиметься (титул)? ______
  •  Який АБСОЛЮТНИЙ МІНІМУМ вимог? ______
  •  Диплом: ______
  •  Технічні навички (мінімальна кількість років досвіду по кожному!): ______
  •  Яким досвідом зазвичай володіють люди, що виконують цю роботу? ______
  •  Який досвід переважно? ______
  •  Чому? ______
  •  Чи є серед перерахованих небудь навички, які можна замінити іншими? Поясніть, будь ласка ______
  •  Якими людськими якостями повинен володіти людина, який вам потрібен? ______
  •  Які здібності та якості потрібні на цій посаді (тобто поведінка, характерні риси, особливості на противагу навичкам і знанням)? ______
  •  Наскільки це значимо? ______
  •  Напишіть п'ять (5) пристрілювальних питань і приблизні відповіді на них. На скільки питань повинен кандидат відповісти правильно, щоб ви захотіли поговорити з ним?
    1.  В. ______
       О. ______
    2.  В. ______
       О. ______
    3.  В. ______
       О. ______
    4.  В. ______
       О. ______
    5.  В. ______
       О. ______
  •  Куріння Так / Ні ______
  •  Коли б ви хотіли почати (дата): ______
  •  В якій галузі повинен працювати кандидат, якого ви б віддали перевагу? ______
  •  Чому? ______
  •  Чи є інші галузі, в яких, на вашу думку, міг би працювати кандидат з подібною кваліфікацією? (Перерахуйте ці галузі) ______
  •  З яких компаній ви б вважали за краще кандидата? ______
  •  Чи є інші компанії, в яких, на вашу думку, міг би працювати відповідний кандидат? ______
  •  Чи є компанії, співробітників яких ви наймали на подібну роботу за останній рік? ______
  •  Чи є компанії, з яких ви не бажаєте брати кандидата? ______
  •  Чому? ______
  •  Чи конкретна людина, яку ви хотіли б найняти? ______
  •  Чому? ______

 Інформація про можливе просуванні / інформація про компанію / інформація про відділ

  •  Яка наступна сходинка для цієї людини? ______
  •  Ким він може стати через три роки? ______
  •  Ким він може стати через п'ять років? ______
  •  Які довгострокові перспективи на цій посаді? ______
  •  Чи передбачаються для цієї людини програми з перекваліфікації на нові технології або з підвищення кваліфікації? Поясніть. ______
  •  Хто займав цю посаду в останній час? ______
  •  Чому пішов / пішли? ______
  •  Куди? ______
  •  Чому людина, яка має хорошу і надійну роботу, повинен перейти до вас? ______

 Інформація про процес інтерв'ювання:

  •  Кому звітує людина, що займає цю посаду?
    •  П.І.Б.: ______
    •  Назва посади: ______
    •  Його основні дані? ______
  •  Скільки інтерв'ю передбачається провести? Хто їх буде проводити? (Перечісліте.) ______
  •  Протягом якого часу відбудуться всі інтерв'ю? ______
  •  Як довго триває кожне інтерв'ю? ______
  •  Яке приблизний зміст кожного інтерв'ю? ______
  •  Опишіть кожного інтерв'юера (Скільки років працює в компанії, де працював раніше)
      •  П.І.Б.: ______
      •  Назва посади (титул): ______
      •  Скільки років працює в компанії? ______
      •  Де працював раніше? ______
      •  П.І.Б.: ______
      •  Назва посади (титул): ______
      •  Скільки років працює в компанії? ______
      •  Де працював раніше? ______
      •  П.І.Б.: ______
      •  Назва посади (титул): ______
      •  Скільки років працює в компанії? ______
      •  Де працював раніше? ______
  •  Чи будете ви проводити структуроване і стандартне інтерв'ю? Так / Ні ______
  •  (Якщо Да) Чи можу я ознайомитися з ним? ______
  •  (Якщо Ні) Чи можу допомогти вам скласти його? ______
  •  Чи є у вас готові запитання для інтерв'ю? ______
  •  Хто приймає остаточне рішення?
    •  П.І.Б.: ______
    •  Назва посади (титул): ______
    •  Телефон: ______
  •  Чи будуть ще якісь співробітники брати участь у процесі інтерв'ювання? У процесі прийняття рішення? Так / Ні ______
  •  Хто ці люди?
    •  П.І.Б.: ______
    •  Назва посади (титул): ______
    •  Телефон: ______
  •  Чи можу я поговорити з ними? Так / Ні ______
  •  Чи потрібна пройти будь-які тести? Так / Ні ______
  •  Перерахуйте тести і їх цілі ______
  •  Чи можу я надати їх вам? Так / Ні ______
  •  Тести і цілі: ______
  •  Коли буде зроблено пропозицію? ______

 Загальні відомості

  •  Як довго не зайнята ця вакансія? ______
  •  Чому вона не зайнята? ______
  •  Скільки людей ви вже проінтерв'ювали? ______
  •  Звідки вони з'явилися? Співробітники компанії / Люди, відомі компанії / рекрутерского фірма ______ / Інше (конкретизуйте): ______
  •  Опишіть людини, якого ви б хотіли бачити на цій посаді. ______
  •  Чому ви йому не зробили цієї пропозиції? ______
  •  Чи зроблено вже кому-небудь пропозиції, на які ще не дана відповідь? Так / Ні ______
  •  Загальні відомості: ______
  •  Чи можна було передати комусь цю посаду? Поясніть: ______
  •  Чи залежить найм від привхідних обставин, тобто
    1.  Від укладення контракту на новий вид діяльності?
    2.  Від програми реорганізації?
    3.  Від підвищення / догляду якого співробітника?
  •  Чи притягнуті до вирішення цього завдання інші рекрутерские фірми? Так / Ні ______
  •  Чи можна давати оголошення? Так / Ні ______
  •  На яку суму: ______
  •  Давалися Чи вже оголошення? Так / Ні ______
  •  Якщо давати оголошення, то:
    •  в якій газеті? ______
    •  якого числа? ______
    •  в якій рубриці? ______
    •  куди направляти відповіді? ______

 Терміновість

  •  Наскільки для вас важливо, щоб ця посада була зайнята якнайскоріше? ______
  •  У такому випадку необхідно вибрати 3:00 (конкретна дата) на інтерв'ю. Дата: ______
  •  Потім доведеться знайти ще 2 години для другого інтерв'ю (якщо воно вимагається) на наступний день. Час: ______
  •  Чи є серед тих, хто бере участь у цьому процесі, людина, яка збирається виїхати з міста, країни в найближчі два тижні, чи піде в цей час у відпустку? ______

 Підбиття підсумку:

  •  (Перевірте всі вимоги - чи правильно і чітко вони записані. Попросіть клієнта усно підтвердити це.)
  •  Позначте, як клієнт хоче отримувати резюме: факсом або кур'єром ______
  •  У якому вигляді ви хочете отримувати резюме - запропонуйте умови / дайте приклади. ______
  •  Чи вважаєте ви, що моя присутність на інтерв'ю з кандидатами буде корисним? Так / Ні ______
  •  Метод:
    1.  Реклама та рекрутмент.
    2.  Пошук.
    3.  Обидва варіанти.
  •  Передоплата / ексклюзив: ______
  •  На підставі необхідної для підбору кандидата роботи гонорар складе: ______
  •  Або ______
  •  На підставі винагороди за перший рік роботи гонорар складе ______
  •  Як укладається угода (особисто або по факсу) ______

 Характеристики якісного опису посади

Перш ніж ви почнете роботу з підбору кандидатів, безумовно необхідно за допомогою наступної форми перевірити, забезпечили ви всю необхідну інформацію для ефективної роботи. Ставте в кожному відповідному квадраті галочку після того, як ви сформулюєте критерії для кожного розділу. Якщо ви є труднощі при формулюванні якого-небудь розділу, поверніться до опису посади і переконайтеся, що маєте в своєму розпорядженні відповідною інформацією. Якщо у вас її немає, поверніться до клієнта і отримаєте її. Працюйте тільки з тими замовленнями, для яких ця форма заповнена повністю. Ця вправа допоможе вам також в написанні заявки, яку ви відішлете клієнту.

  1.  Повна специфікація роботи
     Класифікація вимог
    •  необхідні результати
    •  перспективи
    •  особистісні якості - корпоративна культура, "хімія"
  2.  Повна інформація про винагороду
  3.  Гарне співвідношення між винагородою і кваліфікацією
  4.  Рекрутерского інформація / путівник / пристрілювальні питання
  5.  Наявність кандидата
  6.  Інформація про можливості зростання / про компанію / про відділ
  7.  Опис корпоративної культури
  8.  Гонорар встановлений
  9.  Ексклюзив / поетапна оплата
  10.  Повна інформація про інтерв'ю (Примірник стандартного / структурованого інтерв'ю)
  11.  Терміновість! (Дуже важливо) графік інтерв'ю
  12.  Координати особи, що приймає рішення
  13.  Менеджер налаштований на співпрацю
  14.  Ми збільшили цінність послуги (тобто допомогли у складанні стандартного / структурованого інтерв'ю)
     Конкретизуйте ______

Кількість зазначених квадратів ______

Якщо відзначене менше вісімнадцяти квадратів, повертайтеся до клієнта і отримаєте інформацію з наступних тем: ______

 Повна специфікація роботи

Ви володієте повною специфікацією, коли вам ясно наступне:

Відповідність наявної кваліфікації вимогам

Ви точно знаєте, яку освіту і технічний досвід потрібні, і що переважніше. Ви також чітко уявляєте собі, яким чином кандидат представить вам докази своєї кваліфікації.

Необхідні результати

Наймач роз'яснив вам, які проблеми потребують вирішення або яких результатів, якого виходу він чекає від нового службовця.

Можливість визначити тип кандидата

Наймач описав вам, з якими технологіями працюватиме новий працівник і яке просування чекає його через рік, три роки, п'ять років. Вам відомо, чи стабільна компанія-клієнт, надійна або йде до банкрутства? Чи є ця посада трампліном або тупиком, або чимось середнім? Співвідносячи потреби кандидатів з відповідями на ці питання, ви визначаєте тип кандидата, найбільш підходящий клієнту.

Особистісні якості - адаптація в корпоративній культурі

Це означає, що ви розумієте, яка корпоративна культура компанії-клієнта - який там стиль керівництва, які години роботи і трудові звичаї. Вам відомі також їхні цілі і завдання, як до цього ставляться інші службовці. Тепер ви готові поставити потрібну людину на потрібне місце.

 Повна інформація про винагороду

Це означає, що вам відомі нижня, середня і вища ставки посадового окладу на цій позиції, а також коли відбудеться найближчий перегляд окладів, в якій сумі він може бути виражений, за якими критеріями він проводитиметься, в яку суму оцінюються пільги. Якщо в компанії виплачуються премії, ви знаєте, на якій підставі це робиться і які це можуть бути суми.

 Гарне співвідношення між винагородою і кваліфікацією

Цей показник визначається або знанням ринку (тобто, ваш досвід на цьому ринку говорить вам, що за 28 тисяч на рік ви не знайдете на цю посаду старшого службовця з п'ятнадцятирічним стажем), або ж вам доведеться зробити п'ять телефонних дзвінків людям, які володіють необхідною кваліфікацією і порівняти суму їх заробітку з тією, яку пропонує компанія-клієнт.

 Рекрутерского інформація / Путівник / Пристрілювальні питання

На практиці це повне уявлення про трудової біографії кандидата, який, на думку наймача, відповідає вимогам, що пред'являються до цієї посади, про його компетенції, утворення і стажі, а також про те, в яких галузях переважніше його шукати. Пристрілювальні питання допоможуть вам в "просеивании" кандидатів.

 Наявність кандидатів

Це означає, що в природі існують люди, які відповідають вимогам клієнта. Якщо вам ніколи не доводилося чути про таких кандидатів, якщо у ваших документах не містяться відомості про подібних людей, якщо, судячи з перших телефонним дзвінкам, з'ясовується те ж саме - зупиніться! Поверніться до клієнта, перевірте правильність його вимог і отримаєте вказівки, де шукати таких кандидатів чи переконаєте його змінити специфікацію!

 Інформація про можливості зростання, про компанію та відділі.

У цьому розділі повинна міститися інформація про те, що, власне, ми  продаємо  , Що піддаємо  маркетинговому дослідженню  . Ми продаємо не стільки посада, обов'язки і гроші, ні, ми продаємо якийсь виклик, технології, репутацію співробітників, цілі компанії, швидке зростання, лідерство на ринку, навіть насувається банкрутство деяким людям може здатися привабливою перспективою. Для того, щоб залучити потрібний тип людини, нам потрібно точно викласти надаються можливості в оголошеннях і телефонних дзвінках.

 Інформація про корпоративну культуру

Єдиний спосіб встановити довгострокові відносини з клієнтом - це постачати йому кандидатів, які опрацюють на нього протягом якогось розумного періоду часу. Єдиний спосіб змусити клієнта оцінити наші послуги - це постачати йому людей, які зможуть ефективно працювати в реальній обстановці. Здатність задовольнити цим вимогам - вирішальний фактор. Використовуйте в цих цілях інформацію, отриману при спілкуванні з персоналом і при опитуваннях менеджера-наймача та окремих службовців.

 Гонорар встановлений

Гонорар вважається обумовленим, коли клієнт стверджує ваш факс або лист, в якому вказаний ваш гонорар, і, відповідно, приступає до проведення інтерв'ю з вашими кандидатами. Закінчуючи збір інформації для Описи позиції, не соромтеся сказати: "Річний дохід нового службовця складе 50 тисяч. Наш гонорар - 15%, тобто в цьому випадку він складе 7500. Якщо вас це влаштовує, я можу приступити до роботи".

 Ексклюзив / Поетапна оплата (відноситься до розділу Гонорар)

Перш ніж почати роботу над раптово з'явилися завданням (хороший гонорар, хто надасть відповідного кандидата, той і отримує плату, інші не отримають нічого), нам слід зосередитися на тому, як буде оплачуватися це доручення. "Ексклюзивом" воно вважається, коли клієнт у письмовій формі підтверджує, що в кожному разі - звідки б не з'явився новий співробітник - ви отримаєте як мінімум 50% обумовленого гонорару. "Ексклюзивним" завдання  не стає  , Якщо менеджер на словах вам це пообіцяв, а в цей час у нього ще три агентства працюють на таких же "ексклюзивних" умовах. Поетапна оплата означає просто спосіб оплати. У цьому випадку 1/3 узгодженого гонорару ви отримуєте, коли клієнт стверджує вашу заявку, 1/3 - коли ви уявляєте список кандидатів, і 1/3 - коли пропозиція наймача прийнято кандидатом.

 Повна інформація про інтерв'ю

З'ясуйте, хто проводитиме інтерв'ю, основні дані цих людей, їх функції в компанії, зміст і стиль інтерв'ю. Бажано отримати примірник їх стандартного та структурованого інтерв'ю або список питань, які вони збираються здавати.

 Терміновість

Перш ніж ви почнете витрачати час на завдання клієнта (особливо, якщо мова йде не про поетапну оплату), заручитеся його згодою витрачати свій час - попереднім графіком інтерв'ю. Інакше, якщо ви дочекаєтеся моменту, коли представите наймачеві список кандидатів, ви, швидше за все, втратите один-два тижні, оскільки раніше вам не вдасться вклинитися в розклад менеджера. Пам'ятайте: Зволікання смерті подібне.

 Контакт з особою, яка приймає рішення

Це означає, що ви маєте прямий і постійний вихід на людину, яка приймає рішення.

 Менеджер налаштований на співпрацю

Якщо ви намагаєтесь працювати з менеджером, який не відповів повністю на всі ваші питання, пов'язані з Описом посади, не призначив час інтерв'ю, не передзвонює вам в призначений час або не надає інформацію про питання інтерв'ю, ви, ймовірно, даремно витрачаєте час, і вас чекає велике розчарування. Менеджер налаштований на співпрацю, якщо він співпрацює.

 Ми збільшили цінність послуги

Якщо наймач став краще розуміти значення заповнюваної вакансії, вимоги, що пред'являються кандидату і власну роль у виконанні цього завдання - ви збільшили цінність послуги.

Якщо ви отримали дозвіл допомогти менеджеру у складанні стандартного та структурованого інтерв'ю з питань, пов'язаних з трудовою діяльністю, а також бути присутнім на інтерв'ю або, принаймні, вам дозволено допомогти йому у відборі питань для інтерв'ю, формулюванні основних вимог до компетенції або у виборі психологічних і психометричних тестів - ви збільшили цінність послуги. Є й інші способи додати цінність послуги - допомогти у визначенні ціни найму та ціни плинності кадрів.

 Зміст  Далі

наверх

psm.in.ua

     © psm.in.ua - підручники, статті та монографії
енциклопедія  флотський  пломбір  зелені  запіканка